L’usage est une pratique de l’employeur qui confère un avantage aux salariés. Il doit présenter les caractères de généralité, constance et fixité (par exemple, une prime versée à tout le personnel depuis plusieurs années et calculée toujours de la même façon).

Par ailleurs, l’avantage doit être collectif. Il doit être reconnu soit à l’ensemble des salariés, soit à une catégorie ou un groupe de salariés déterminés. Qu’en est-il de sa suppression ? L’employeur peut-il librement mettre fin à cet usage ? Doit-il respecter certaines règles avant de le supprimer ?

Un employeur versait, depuis 1979, une prime annuelle à ses salariés. Suite à sa suppression en 1997, ils ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de primes.

L’employeur conteste cette action. Selon lui, la prime n’avait pas été supprimée. Il avait seulement modifié les modalités de sa mise en œuvre.

La prime avait été supprimée.

Cependant, les règles de dénonciation d’un usage n’ayant pas été respectées, il demeure en vigueur.

Les salariés ont donc droit au paiement de la prime.

• L’usage est créateur de droits pour les salariés et d’obligations pour l’employeur.

• Ainsi, l’employeur ne peut pas le supprimer sans respecter les règles de la dénonciation :

- une information des représentants du personnel
- une information individuelle des salariés concernés
- le respect d’un délai de prévenance suffisant

• Lorsque l’usage est régulièrement dénoncé, le salarié ne peut pas prétendre au maintien de l’avantage qui en découlait.

• Cependant, en l’absence d’une dénonciation régulière, l’usage est maintenu. Le salarié peut donc en demander l’application.

• Notez que le salarié qui demande l’application d’un usage doit apporter la preuve de son existence.