La notion d’unité économique et sociale (UES) est née en 1970. Elle fut créée par la chambre criminelle de la Cour de cassation pour lutter contre la multiplication d’entreprises juridiquement distinctes dans le seul but d’éviter un dépassement des seuils de mise en place des institutions représentatives du personnel.

La notion est, depuis quelques années, victime de son succès. Le contentieux relatif aux unités économiques et sociales semble d’ailleurs en augmentation tant lors de leur reconnaissance, qu’au moment de la modification de leur périmètre. La Cour de cassation a décidé, au début de l’année, que ce contentieux relevait de la compétence du tribunal d’instance, même en dehors de tout litige électoral (Cass. avis, 19 mars 2007, n°0070005P).

Elle a ensuite précisé que ces décisions, hors contentieux électoral, étaient rendues en premier ressort (Cass. soc., 12 septembre 2007, n°06-60.275 et 06-60.198). Une partie de la doctrine, suivie par quelques praticiens, entend étendre les effets de l’UES bien au-delà de son strict objet d’origine - la mise en place des représentants du personnel - en exprimant le vœu qu’elle devienne une entreprise à part entière. Plusieurs décisions judiciaires récentes semblent freiner sinon arrêter ces velléités. Mais il est acquis que l’UES dépasse aujourd’hui le seul cadre de la représentation du personnel.

L’UES : cadre reconnu par la loi et les règlements  

L’objet principal de la reconnaissance conventionnelle ou judiciaire de l’UES est la mise en place des représentants du personnel (art. L. 431-1 du C. du trav.). Bien qu’inscrite dans la loi uniquement pour le comité d’entreprise, la notion d’UES s’applique également à l’élection de délégués du personnel ou à la désignation de délégués syndicaux communs à plusieurs entreprises. Qui plus est, l’existence d’une UES n’exclut pas la division de celle-ci en établissements distincts pour la désignation de délégués syndicaux d’établissement (Cass. soc., 20 juin 2007, n°06-60.279).

Le Code du travail, pour sa part, prend en compte le cadre formé par l’UES pour définir la date d’entrée en vigueur de la durée légale du travail (art. 1er, II, de la loi du 19 janvier 2000), pour la mise en place de la participation (art. L. 442-1 du C. du trav.), ou encore pour la création d’un service commun de santé au travail (art. R. 241-6 du C. du trav.).

 L’UES : cadre possible des relations collectives 

Selon la Cour de cassation, « un accord collectif emportant reconnaissance d’une unité économique et sociale peut en étendre les effets au-delà de la seule mise en place d’institutions représentatives du personnel » (Cass. soc., 12 juillet 2006, n°04-40.331 ; 10 juillet 2007, n°04-40.332 et 04-40.334). Cette décision doit être rapprochée de l’arrêt du 2 décembre 2003 qui admet la possibilité d’accords collectifs communs aux différentes sociétés composant une UES (Cass. soc., 2 décembre 2003, n°01-47.010).

L’interprofession, la branche, le groupe, et l’entreprise sont les seuls niveaux de la négociation collective reconnus par notre droit. Si la négociation dans le cadre d’une UES peut être assimilée à celle qui s’effectue au niveau de l’entreprise tant en ce qui concerne son objet que ses modalités, une différence essentielle demeure. Dépourvue de personnalité morale, l’UES, en tant que telle, ne peut être valablement partie à une négociation collective. L’accord doit être négocié, du côté patronal, par l’ensemble des sociétés composant l’UES ou par le représentant de l’une d’entre elles dûment mandaté à cet effet.

 L’UES : cadre impossible des relations individuelles  

Une partie de la doctrine souhaite faire de l’UES une entreprise à part entière. Elle serait alors l’employeur de tous les salariés des sociétés la composant. La Cour d’appel de Paris s’est récemment prononcée sur la validité d’une clause, insérée dans un accord relatif à la création d’une UES, qui prévoyait qu’elle devenait « l’employeur unique au sens du droit du travail des salariés affectés [aux entités qui la composent] en tant que c’est sur elle [l’UES] que pèse à leur profit l’ensemble des obligations légales et conventionnelles attachées à l’exécution du contrat de travail »(Paris, 18ème C, 31 mai 2007).

La Cour a annulé cette clause par une décision très motivée. Elle a d’abord retenu que l’UES ne pouvait exercer les prérogatives de l’employeur en termes d’embauche, de direction, de contrôle et de sanction du personnel. Ensuite, les juges ont considéré que les salariés, ayant contracté avec les diverses sociétés de l’UES, ne pouvaient se voir substituer un nouvel employeur en dehors du cas prévu par l’article L. 122-12 du Code du travail. Ils ont rappelé, enfin, que l’UES ne disposait pas de la personnalité morale.

On ne peut qu’approuver cette décision. Indépendamment des motifs juridiques relevés par la cour, on identifie mal l’intérêt de faire intervenir l’UES dans les relations individuelles de travail. Une UES peut permettre d’instituer un statut collectif du personnel commun à plusieurs sociétés (représentants du personnel, accords collectifs). Etendre le concept à d’autres fins n’apparaît guère utile.

Flichy et Associés - Cabinet d'avocats - Droit social - 7 rue Kepler - 75116 PARIS

Tel 01 56 62 30 00

Fax 01 56 62 30 01

flichy@flichy-associes.com

www.flichy-associes.com