Rares sont les décisions judiciaires rendues sous le visa de l’article L. 230-3 du Code du travail qui édicte une obligation générale de sécurité à la charge du salarié. C’est pourquoi l’arrêt rendu le 6 juin 2007 par la Cour de cassation retient l’attention (Cass. soc., 6 juin 2007, n° 05-43.039).

L’affaire concernait un conducteur de travaux licencié pour faute grave parce qu’il n’avait pas pris les mesures de sécurité nécessaires lors de l’exécution de travaux dans une tranchée profonde non blindée. Pour contester son licenciement, le salarié faisait valoir que le contrôle des blindages avait fait l’objet d’une délégation de pouvoirs à une autre personne, en l’occurrence, le chef de chantier.

La Cour de cassation a écarté cet argument. Selon la Cour, le salarié « répond des fautes qu’il a personnellement commises dans l’exécution de son contrat de travail, même si l’employeur a consenti à d’autres salariés une délégation de pouvoirs en matière de sécurité ».  

Cette décision fournit l’occasion d’évoquer l’étendue de l’obligation de sécurité pesant sur le salarié.

  Portée et limites de l’obligation dans les textes 

Selon l’article L. 230-3 du Code du travail, conformément aux instructions de l’employeur et au règlement intérieur, « il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

Cette obligation générale de sécurité à la charge du salarié reçoit une double limite. D’abord, la participation du salarié à la sécurité n’est, en quelque sorte, que subsidiaire puisqu’elle intervient dans le cadre des instructions données par l’employeur (v. aussi, art. L. 230-2, II, i du C. trav.) et dans les conditions prévues par le règlement intérieur. Ensuite, cette responsabilité est appréciée selon la formation et les possibilités du salarié. Ainsi, le manquement du salarié à son obligation de sécurité sera écarté si celui-ci justifie de l’absence de toutes directives en matière de sécurité ou d’un défaut de formation adaptée, mais aussi s’il établit son inexpérience ou l’insuffisance des équipements de sécurité mis à sa disposition.

Soulignons par ailleurs que la violation de cette obligation par le salarié n’exonère pas l’employeur de sa propre responsabilité pénale ou civile (v. art. L. 230-4 du C. trav.). L’obligation de l’employeur est en effet de nature et d’intensité différentes de celle pesant sur le salarié.

  Application et extension par les tribunaux  

Les manquements du salarié à cette obligation de sécurité justifient des sanctions disciplinaires. L’appréciation de la violation de cette obligation s’effectue in concreto, c’est-à-dire en considération des moyens et capacités du salarié.

La jurisprudence, vraisemblablement sous l’influence de l’importance de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur, se montre sévère envers les salariés ayant failli. En effet, la qualification de faute grave est régulièrement admise. Il importe peu que le salarié ait, par l’action ou l’omission qui lui est reprochée, causé ou non un accident. Le risque pour sa propre sécurité ou sa santé ou celles d’autrui suffit. Le refus réitéré d’un chef de chantier de porter un casque de sécurité constitue par exemple une faute grave justifiant son licenciement (Cass. soc., 23 mars 2005, n°03-42.404). Est également sans incidence sur la faute commise par le salarié, la circonstance qu’il n’ait pas reçu de délégation de pourvoir en matière de sécurité (Cass. soc., 28 février 2002, n°00-41.220) ou qu’au contraire l’employeur en ait consenti une à d’autres salariés (Cass. soc., 6 juin 2007, n°05-43.039, cité en introduction).

Mais, les juges ont eu recours à l’article L. 230-3 du Code du travail dans d’autres domaines que la stricte sécurité au travail. La Cour de cassation a, par exemple, décidé sous ce visa qu’« un tel état d’ébriété [taux d’alcoolémie de 0,7 grammes constaté par alcootest] est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave » (Cass. soc., 22 mai 2002, n°99-45.878).

Ce même texte a permis de considérer « qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral » (Cass. soc., 21 juin 2006, n°05-43.920).

Enfin, la Cour de cassation a jugé qu’il résulte de l’article L. 230-3 du Code du travail que « des accords d’intéressement peuvent, sans en méconnaître le caractère collectif, prendre en considération des critères tenant à l’amélioration de la sécurité dans l’entreprise » (Cass. soc., 24 septembre 2002, n°00-18.290).

La sécurité est l’affaire de tous, dit-on couramment. L’article L. 230-3 du Code du travail confirme cet adage.

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