| Le licenciement pour faute grave : procédure et effets |
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Parmi les licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute grave est peut-être celui qui est leplus usité par les employeurs. Souvent précédé d'une mise à piedà titre conservatoire, il est régi par une procédure spécifique et emporte deseffets particuliers à l'égard du salarié. 1. Définition de la faute grave Selon la Cour de cassation,« la faute grave, qui peut seulejustifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible lemaintien du salarié dans l'entreprise » A la différence de la fautesimple, la faute grave implique que le maintien du contrat de travail pendantle préavis n'est pas possible. Par ailleurs, à la différence dela faute lourde, la faute grave ne suppose pas que le salarié ait agi avec uneintention de nuire. En définitive, la faute grave résulted'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent uneviolation des obligations découlant du contrat de travail d'une importancetelle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.
2. Exemples de fautes graves Il n'existe pas de catalogue defautes graves ou de comportements fautifs, mais des exemples tirés de la jurisprudence. Ainsi, la Cour de cassation a puconsidérer que constituaient une faute grave les comportements suivants : - Le non-respect réitéré des consignes de l'employeur enmatière d'horaires de travail (Cass. Soc. 15 novembre 2005, n° 03-45005) - Le fait, pour une d'aide médico-pédagogique, de jetervolontairement de l'eau sur une résidente handicapée particulièrementvulnérable (Cass. Soc. 30 juin 2010, n° 09-65255) ; - Le fait de tenir des propos très critiques à l'encontrede l'employeur en présence d'une cliente (Cass. Soc. 9 avril 2008, n° 06-46171) ; - L'abandon de poste (Cass. Soc. 18 novembre 2009, n° 08-43327) ; - La tenue de propos injurieux et menaçants à l'égard d'unclient de l'entreprise (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n° 09-42127) ; - Les actes de violences d'un salarié à l'égard d'uncollègue (Cass. Soc. 22 octobre 2008, n° 07-43551). Des circonstances telles quel'ancienneté du salarié ou le comportement de l'employeur peuvent atténuer lecaractère de gravité de la faute alléguée. En définitive, quels que soientles faits reprochés au salarié, la Cour de cassation contrôle si ceux-ci sontd'une importance suffisamment grave pour rendre impossible son maintien dansl'entreprise.
3. Sanction et prescription des faits fautifs Il résulte de l'article L. 1332-4du Code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul àl'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois àcompter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait aitdonné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. La connaissance des faits parl'employeur doit être comprise comme l'information exacte sur la réalité, lanature et l'ampleur des faits reprochés au salarié. Selon la Cour de cassation, cedélai n'est pas suspendu ou interrompu par la maladie du salarié (Cass. Soc. 13juillet 1993, n° 91-42964). Par conséquent, l'employeur doitconvoquer le salarié à l'entretien préalable à son éventuel licenciement dansce délai. A défaut, le licenciement serajugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin, aucune sanction antérieurede plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut êtreinvoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code dutravail). Ici encore, ce délai de 3 anscourt à compter de la date de la convocation du salarié à l'entretienpréalable.
4. Procédure du licenciement pour faute grave
La mise à pied à titreconservatoire peut être définie comme l'acte par lequel l'employeur demande ausalarié de ne plus se rendre à son poste de travail dans l'attente de ladécision à intervenir. L'employeur qui reproche unefaute grave au salarié n'a pas l'obligation de prononcer à son égard une mise àpied à titre conservatoire. Toutefois, cette mesure s'imposeen pratique, puisque la faute grave implique que le maintien du salarié dansl'entreprise n'est plus possible. La mise à pied à titre conservatoirea pour effet de suspendre immédiatement l'exécution du contrat de travail. En pratique, elle est notifiée ausalarié en même temps que sa convocation à l'entretien préalable aulicenciement. Pendant la période de mise à piedà titre conservatoire, le salarié ne perçoit aucune rémunération. En revanche, si l'employeur estimefinalement que les faits ne justifient qu'un licenciement pour faute simple, lesalarié peut prétendre à la rémunération correspondant à la période de mise àpied à titre conservatoire (Cass. Soc. 3 février 2004, n° 01-45989).
b. L'entretien préalable De manière classique, l'employeurdoit convoquer le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Il est rappelé que l'entretienpréalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après laprésentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en mainpropre (article L. 1232-2 du Code du travail). Au cours de l'entretienpréalable, l'employeur doit indique les motifs de la décision envisagée etrecueillir les explications du salarié.
c. L'incidence de dispositions conventionnelles Certaines conventions collectivespeuvent prévoir des dispositions spécifiques en matière de licenciement pourfaute. A titre d'exemple, certainesconventions collectives prévoient que le licenciement pour faute grave ne peutêtre décidé qu'après la saisine d'un conseil de discipline, appelé à donner sonavis préalable sur le licenciement envisagé. Ces garanties conventionnellesconstituant des règles de fond, leur violation prive le licenciement de causeréelle et sérieuse. L'employeur doit donc respecterscrupuleusement les dispositions conventionnelles qui sont applicables à sonentreprise.
d. La notification du licenciement La notification du licenciementpour faute grave ne peut intervenir au plus tôt que deux jours ouvrables aprèsla tenue de l'entretien préalable. Par ailleurs, il résulte del'article L. 1332-2 du Code du travail que le licenciement pour faute grave nepeut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. Ici encore, la convention collectiveou un accord collectif peuvent prévoir des dispositions impératives pourl'employeur.
5. Indemnités dues au salarié La faute grave est privatived'indemnité de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail). Par ailleurs, elle ne donne pasdroit, au profit du salarié, à l'indemnité de licenciement (article L. 1234-1du Code du travail). Certaines conventions collectivesprévoient cependant que le licenciement pour faute grave n'est pas privatifd'indemnité de licenciement et/ou de préavis. En ce cas, ces dispositionsconventionnelles doivent être respectées par l'employeur. Le salarié licencié pour fautegrave a droit à son indemnité de congés payés et à la portabilité de son droitindividuel à la formation (article L. 6323-17 du Code du travail) et de sa prévoyancecomplémentaire (accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008). Enfin, contrairement à unecroyance parfois répandue, le salarié licencié pour faute grave peut prétendreaux allocations d'assurance-chômage.
Xavier Berjot
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