Je profite de l'article paru sur le web de l'Expansion à propos de l'intervention de Laurence Parisot (voir extraits en fin d'article) pour vous livrer une synthèse de  quelques  réflexions sur les enjeux des entreprises d'aujourd'hui et de demain et leurs implications sur les RH et le management.

Après avoir connu l'époque de l'excellence de la production (Taylor) dans les années 50 puis celle de la conception dans les années 80, les entreprises ont dû évoluer vers l'excellence de la coopération dans les années 2000.  Force est constater que le virage vers l'excellence dans la coopération demeure un défi pour beaucoup d'entreprises. Car au delà des changements au sein des méthodes de production, c'est un véritable changement dans le management des équipes qu'il faut réaliser.

Le conservatisme l'emporte bien souvent et bon nombre d'entreprise en sont encore à "l'âge du gestionnaire". Fort heuseusement la plupart ont su abandonner "l'âge de l'officier" (paie / contrat de travail / subordination) puis celui "du juriste" (conditions / représentation / rémunération). Cependant combien ont-elles su évoluer vers "l'age de la coopération" ? Cette excellence de la coopération a été l'occasion de tous les excès du "team building" et des moments inoubliables de certains sauts à l'élastique ou d'ascension du Mont-Blanc en équipe...

Mais quel est alors l'enjeu actuel ? Je ne pense pas me tromper en vous proposant la "virtualisation", mais alors là, c'est le grand saut (et pas à l'élastique cette fois-ci...).

Imaginons ce que cela implique tant pour le management que pour le recrutement :

1/ De nouvelles valeurs dans l'entreprise : Nouvelles valeurs / valeurs passées : Priorité au client / priorité à la hiérarchie - Autonomie et responsabilitié / obéissance - Multi compétence / spécialisation - Compétence de l'équipe / compétence des individus - Partenaires sur des projets / rapports de force - Leader / gestionnaire - Coach, facilitateur / chef entraîneur - Entreprise apprenante / entreprise communauté - Changement permanent / stabilité
... Les connaissances internes et externes sont la source des idées
... Satisfaire les besoins d'aujourd'hui en préservant les besoins futurs (appliquer les notions de développement durable).
... Approcher la rentabilité économique dans une optique d'équité sociale

2/ De nouveaux rôles pour les dirigeants : Stimuler, coordonner / gérer, contrôler - Etre loyal surtout envers les clients / être loyal envers l'entreprise - Faire prendre des décisions / transmettre des directives - Confier des missions / définir des fonctions - Faire émerger les idées / avoir des idées - Aider à résoudre les problèmes clients / demander aux collaborateurs de justifier de leur activité
... La performance collective l'emporte sur la somme des compétences individuelles  

3/ De la critique constructive et de son acceptation comme moteur du progrès : Analyser objectivement les faits - Accepter les conséquences des faits - Travailler sur les solutions possibles et les assumer - S'impliquer dans la mise en oeuvre des solutions
... Du progrès au service de la qualité

4/ Des indicateurs élargis sur la bonne marche de l'entreprise : Stratégie globale - Organisation de l'entreprise - Rôle de managers - Gestion du temps - Système RH - Valeurs préconisées - Sources de conflits - Conception de la qualité - Attitude face aux évolutions de l'environnement - Pilotage des changements - Système de rémunération - Principe organisateur - Critères d'évaluation individuelle - Attitudes face aux concurrents

De vous à moi, combien d'entreprises connaissez-vous sur ce modèle ? Combien de recruteurs avez-vous croisé qui s'attachaient plus à vos valeurs, votre charisme, votre capacité d'adaptation et de créativité qu'à vos diplômes et vos expériences professionnelles ?

C'est certainement du côté des entreprises très "virtuelles" de l'internet qu'il faudrait diriger nos regards et comprendre à quel point elles sont dans l'air du temps et savent concilier leurs propres enjeux avec ceux de leurs salariés.

L'entreprise est avant tout constituée d'hommes et on ne verrait pas pourquoi ce qui se joue au coeur de notre société civile ne s'appliquerait pas dans le monde du travail : les RH doivent sans nul doute évoluer des Ressources Humaines au Respect Humain, tel est, résumé en deux mots notre enjeu pour les années à venir.

Gérard Manvu pour Embauche.com

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"certaine qu'il y a un excès dans les pratiques des directions des ressources humaines où l'on s'attache à trouver exactement un profil défini. Dans bien des cas, c'est idiot car on passe à côté de plein de talents". Elle a aussi critiqué "l'erreur" des entreprises qui boudent par exemple les diplômés des filières littéraires ou reconnu que sur l'accès des handicapés à l'emploi il fallait évoluer.

Questionnée sur la "phobie du risque" en matière de recrutement, elle a estimé qu'"il faut un peu plus de souplesse culturelle".
Sur la parité hommes-femmes, elle a répondu par "une confidence, dans ma propre organisation, j'ai beaucoup de mal à les secouer".

Source : L'Expansion - accéder à l'article complet - cliquer ici