Ce qui change ?
Le monde de l’Assurance change : rapprochements de compagnies, de mutuelles, d’institutions de prévoyance, concentration du courtage, diversification des activités et des  canaux de distribution, nouveaux besoins du marché,  accompagnement des entreprises dans la Mondialisation, changement du comportement du consommateur, régulation législative et contrôle réglementaire pour plus de transparence de la profession…

Désormais, la valeur de l’entreprise se mesure bien au-delà  de la notation financière ou de l’attrait de la marque. La question est à la Sécurité Financière, au Développement Durable, à la Recherche et à l’Innovation pour garantir la Qualité et la Pérennité de la Relation Client.

Compétitivité oblige !

Il s’agit de maîtriser les coûts tout en répondant à la satisfaction des clients (les garder, les fidéliser, optimiser les ventes additionnelles par des offres adaptées, au juste prix).
Pour ce faire,  il vaut mieux connaître ses Clients ! Communiquer « Plus » et « Autrement », dans une relation d’écoute et de proximité client, n’est pas sans impacter les processus même des Métiers de l’Assurance.

Changer sa vision stratégique et son organisation ?

Face à des enjeux concurrentiels immédiats sur ses marchés et offres produits, ses prix à court terme pour « vendre plus » et garantir ses engagements à long terme, l’Assurance est confrontée à un choix stratégique majeur : continuer à l’identique du savoir-faire en faisant évoluer ses pratiques ou changer son organisation par des processus Métiers innovants ! Comment positionner les curseurs : Gouvernance, Management, employabilité maximale, professionnalisation, performance de la Relation Client,  satisfaire par la Qualité et le « zéro délai », la rentabilité économique, l’utilité sociale ?

Mobiliser « plus » et dynamiser « autrement » ses Ressources Humaines ?

La Qualité par le Management devient un Projet incontournable pour aboutir à la professionnalisation des managers dans les métiers de l’Assurance : implémenter de meilleures pratiques, former les managers en GRH,  référentiel management et comportement. Mobiliser ses collaborateurs sur la performance. Fixer des objectifs  clairs et réalistes. Satisfaire par une rémunération « juste ». Créer de la confiance. Aider les managers à travailler en mode projet, processus organisationnels, partage de périmètres, responsabilisation sur les résultats…

Valoriser le travail et le Capital Humain dans l’Assurance !

Les « processus de travail », le « temps de travail » et « la valeur du travail » demandent des ajustements, de nouveaux outils, méthodes et contenus opérationnels.

Valoriser le « Capital Humain » devient une nouvelle donne stratégique face à l’impact démographique. Beaucoup d’entreprises d’assurance  doivent gérer le choc des générations (50% des effectifs de gestionnaires entrants ont moins de 25 ans et cohabitent mal avec les anciens qui ont plus de 25 ans d’ancienneté). L’effet « papy boom » va se traduire par un départ massif des seniors sans que les entreprises procèdent à leur remplacement à l’identique. La compétence ressource-emploi  va changer de configuration et stimuler des départs dans la classe 30-35 ans que personne ne souhaite.

Fidéliser ses ressources-clés, gérer les potentiels, recruter en se donnant de la perspective, là est l’enjeu.

Recruter « autrement » face à la pénurie des profils-clés ?

Les stratégies RH et politiques salariales induisent des effets directs et indirects de pénurie.
La plupart des acteurs de l’Assurance sont confrontés aux mêmes besoins en recrutement pour répondre aux impératifs de changement de l’organisation, des processus métiers, des systèmes d’information et relation client. Le « tout internet » pour la « vente directe » et la « gestion temps réel » est dans les stratégies 2012.

Les directives européennes ont entraîné de nouvelles législations sur la sécurité financière, la transparence, la communication des résultats économiques, l’information sur les produits et les tarifs, la protection du consommateur…

La rareté porte sur les 30-35 ans !

Ces nouveaux besoins en recrutement n’ont pu être anticipés et dérégulent le marché de l’emploi de l’Assurance par l’obligation de recruter dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille, quasiment les mêmes profils sur la classe d’âge en rareté. C’est le cas pour les filières de l’Actuariat (Conception de produit, Souscription, Tarification, Gestion Technique, provisionnement, pilotage des résultats économiques ou financiers), l’Audit Interne, le Contrôle Interne, la Qualité, le Contrôle de Gestion, la consolidation Groupe, la notation financière avec des profils d’analystes financiers pour les fusions, acquisitions, introduction en bourse, les juristes, avocats spécialisés assurance, fiscalistes assurances, les analystes marketing pour la veille marché et concurrence, les responsables de projets MOA Métiers et les chefs de produits assurance pour faire évoluer les gammes sur de nouveaux modes de distribution….

La rareté est sur le cœur de métier de l’Assurance !

Répondre à la concurrence par de l’innovation produits et des stratégies de niches. Concevoir des produits en pensant « mesure du risque », capacité financière à long terme, engagement certain,  suppose de définir de façon claire et attractive les postes pour convaincre en recrutement : les profils « marketing d’offre », les commerciaux entreprises ou gestion patrimoniale, l’actuaire « embedded-value » ou gestion actif/passif, l’actuaire souscripteur-tarification en Retraite Collective ou Risques Financiers, l’ingénieur souscripteur en RC Décennale, en réassurance Offshore ou Onshore, le Chargé de Compte Santé, Prévoyance, les ressources gestion des appels d’offres, le commercial grands comptes partenaires ou entreprises, les directeurs techniques et gestion (actuaires ou écoles de commerce), souples et flexibles, capables de piloter le changement, organiser et manager d’importantes équipes où cohabitent jeunes à former et anciens à sécuriser…



La valeur ajoutée du Chasseur de Tête spécialisé assurance ?

La connaissance des métiers, des filières, des réseaux, des activités des entreprises permet au Chasseur de Tête qui a managé des activités opérationnelles d’assurance  de mieux cerner le profil requis, d’identifier plus vite les profils pertinents en regard des besoins du poste, du style des équipes, de la culture de l’entreprise (technique, commerciale, organisationnelle). Il apporte sa valeur d’expérience dans le Métier comme son réseau et son vivier.

Un chasseur de Tête issu de la profession de l’assurance cernera mieux les contenus opérationnels du poste, pourra les décrire dans son offre et les présenter aux candidats en étant crédible et convaincant. En ce sens une approche métier sécurise les candidats dans leur démarche de mobilité, en une période où  les candidats privilégient leur enrichissement d’expérience, leur autonomie (avoir les réels moyens de leur poste), leur souhait à gagner plus, sans pression excessive dans le travail à fournir.

Entre des valeurs collectives régies par le conventionnel, notamment la contrainte de la grille de rémunération) et des choix comportements individuels, il faut pour conclure que l’entreprise attire, séduise et tienne ses promesses tout au long du processus de recrutement et du processus de vie du poste.

RECRUTEMENT ET METIERS ASSURANCE : ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT
Josiane AGARD,  Chasseur de Tête, Conseil et Coach de Managers de l’Assurance.
Dirigeante de JOSIANE AGARD DEVELOPPEMENT et de AAZ CONSEIL depuis 1986.
Fondatrice d’un Cercle de Prospective, le Cercle du 3ème Millénaire, Entreprise et Cité

(Cet article est paru dans le Guide des Conseils en Recrutement 2008, sous la direction de Robert Ulman et publié par Cercomm - www.cercomm.net )