Jurisprudence Adecco: des accords collectifs devenus temporaires !

La loi du 4 mai 2004 a profondément remanié les modalités de conclusion des accords collectifs. Aux termes de l’article L. 132-2-2 III du Code du travail, de tels accords ne peuvent être valablement conclus : 

• qu’en l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs « majoritaires », ou

• qu’après leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives « majoritaires ».

C’est à la branche professionnelle d’effectuer un choix entre ces deux systèmes, étant précisé qu’en l’absence de dispositions sur ce point dans la convention collective, c’est le droit d’opposition qui s’applique.

Les accords « post Adecco » : un référendum, sinon rien

Voici les principes régissant la validité des accords d’entreprise, tels que dégagés par la jurisprudence Adecco.

Sont « majoritaires » au sens de ce texte, la ou les organisations syndicales ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel.

S’est alors posée la question de savoir s’il convenait de décompter les suffrages obtenus par chaque liste au premier tour alors même que, faute de quorum (le nombre de votants doit au moins égal à la moitié des électeurs inscrits (art. L. 423-10 et L. 433-10 du C. trav.)), un second tour est imposé par la loi. Juridiquement, en l’absence de quorum, il n’y a aucun résultat électoral au premier tour. Il n’y a donc pas lieu de décompter les suffrages obtenus par chaque liste et un second tour doit être organisé dans les quinze jours. Or, au second tour, les électeurs peuvent voter pour d’autres listes que celles présentées par les organisations syndicales représentatives.

La Cour de cassation, dans un important arrêt Adecco (Cass. soc., 20 décembre 2006, n°05-60.345), considère que lorsque le quorum n’est pas atteint, le décompte des suffrages ne doit pas être effectué et qu’il existe une « carence au sens de l’article L. 132-2-2 III du Code du travail ». Le texte prévoit, dans ce cas, que la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par la majorité des salariés (art. L. 132-2-2 III du C. trav.). Intéressons-nous aux conséquences pratiques de cet arrêt tant pour les accords futurs que pour les accords passés, conclus suivant l’une ou l’autre des majorités (opposition ou engagement), alors que le quorum n’avait pas été atteint au premier tour des dernières élections professionnelles.

Si le quorum n’est pas atteint au premier tour des élections, l’organisation d’un référendum s’impose pour tout accord d’entreprise.

Les modalités pratiques du référendum sont précisées aux articles L. 132-2-2 III et D. 132-1 du Code du travail : la consultation des salariés doit être demandée par écrit, par les organisations syndicales signataires, dans les huit jours de la conclusion de l’accord ; le scrutin est organisé dans les quinze jours suivants ; les salariés sont informés de la date et de l’heure du scrutin, du contenu de l’accord et du texte de la question soumise à leur vote au moins quinze jours à l’avance.

Les textes frappés d’opposition comme ceux qui ne sont pas approuvés par la majorité des salariés sont réputés non écrits (art. L. 132-2-2 V du C. trav.). La seconde hypothèse vise bien sûr le rejet du texte par les salariés mais aussi l’absence de toute organisation d’un référendum.

On peut ici s’interroger sur la portée des accords unanimes. Devront-ils eux aussi faire l’objet d’un référendum ? ou l’unanimité ne serait-elle pas plutôt une solution alternative au référendum ? certains en doutent.

Les accords « ante Adecco » : une insécurité juridique certaine

Que deviennent les accords d’entreprises signés depuis les dernières élections professionnelles, mais après la loi du 4 mai 2004, si en l’absence de quorum, les salariés ne les ont pas approuvés ?

La réponse est particulièrement simple, mais ses conséquences, redoutablement complexes.

Il faut faire application des textes mentionnés ci-dessus et constater que l’accord est réputé non écrit. Aucune régularisation n’est possible puisque les délais, rappelés ci-dessus, ne peuvent être respectés.

En principe, la nullité d’un acte entraîne sa disparition rétroactive : celui-ci est censé n’avoir jamais existé et les parties doivent être remises dans la situation qui était la leur avant l’accord.

A priori, la nullité d’un accord non encore appliqué ne suscite guère de difficultés. Il en va autrement lorsque l’accord a déjà commencé à être mis en œuvre.

Une distinction peut d’ores et déjà être faite entre différentes catégories d’accords.

La nullité des accords dérogatoires (aménagement du temps de travail, conditions du recours aux astreintes, repos compensateur de remplacement, contingent et majoration des heures supplémentaires…) a pour effet immédiat de supprimer le fondement juridique de l’organisation du travail spécifique à l’entreprise, et ceci de façon rétroactive. L’employeur a donc intérêt à ce qu’un nouvel accord soit conclu.

Rien ne s’oppose à soumettre aux partenaires sociaux, puis aux salariés, un accord identique au texte nul, sous réserve toutefois que les éventuels délais prévus par la loi pour conclure un accord ne soient pas expirés. On peut citer par exemple le délai de quinze mois prévu par l’article L. 132-8 du Code du travail pour conclure un accord de substitution. Si aucun accord n’est conclu dans ce délai, les salariés conservent les avantages individuels acquis en application de l’accord antérieur. Il en va de même lorsque l’accord de substitution est annulé (Cass. soc., 9 novembre 2005, n°03-43.290).

Cela étant précisé, même si un nouvel accord est conclu dans les conditions exigées par la Cour de cassation, reste encore à gérer la période d’application du texte frappé de nullité. Sans doute pourrait-on envisager de distinguer les textes imposant des obligations aux employeurs et ceux donnant aux salariés des droits supplémentaires.

D’autres accords (prime, treizième mois…) pourraient se transformer en engagements unilatéraux si l’employeur décide de continuer à les appliquer. Mais il faut garder à l’esprit que l’avantage suit désormais le régime de l’engagement unilatéral de l’employeur.

Reste enfin tous les accords qui conditionnent, comme en matière d’épargne salariale, le bénéfice d’exonérations sociales et fiscales. Les Urssaf procéderont-elles à des redressements ? Dans l’affirmative, ne pourrait-on pas légitimement les contester en soulignant l’atteinte portée par la rétroactivité de la jurisprudence à la sécurité juridique ?

La Cour de cassation a donné une leçon de droit électoral au législateur. Dommage que cela soit, encore une fois, au préjudice des entreprises.

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