Un contrat de travail est à temps partiel lorsque la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail. Ce contrat est écrit, et doit notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois (L.212-4-3 du Code du travail). Le contrat doit prévoir également les cas de modifications éventuelles de cette répartition. A défaut, ce contrat est réputé conclu à temps plein.

Qu’en est-il lorsque l’employeur modifie oralement la répartition quotidienne du travail du salarié ? L’employeur est-il tenu de formaliser cette modification par écrit ? L’absence d’écrit transforme-t-elle le contrat à temps partiel en contrat à temps plein ?

Une salariée a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps partiel. Son contrat fixait son temps de travail et la répartition de ses horaires pendant la journée.

Par la suite, elle a été licenciée.

Considérant être à temps plein, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes afin de faire requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. En effet, à partir de son embauche en juillet, l’employeur avait modifié par deux fois la répartition du travail, sans le formaliser par un écrit. A partir d’octobre, ces nouveaux horaires étaient devenus réguliers.

Ce que disent les juges :

Les juges rappellent qu'en l’absence de contrat de travail écrit, il est réputé conclu à temps complet. Il appartient à l’employeur, s’il estime que le salarié est en contrat à temps partiel, d’en rapporter la preuve. L’employeur devra également prouver que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à sa disposition.

Les juges considèrent que les modifications orales de la répartition du travail par l’employeur avaient mis la salariée dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail au moins sur une partie de la période couverte par le contrat de travail, c’est à dire de juillet à octobre.

Les juges ont donc déduit que la salariée n’était pas à temps partiel, mais à temps plein.

• En l’absence d’écrit, il appartient à l’employeur, qui estime que son salarié est embauché à temps partiel, d’en rapporter la preuve. Il doit démontrer que le salarié était dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et n’était pas constamment à sa disposition.

• L’employeur, qui modifie oralement la répartition du travail du salarié à temps partiel, prend le risque que ce contrat soit requalifié en temps plein. En effet, le salarié pourra ne plus être en mesure de prévoir son rythme de travail et devra se tenir constamment à la disposition de son employeur.