Lorsque la recherche est lancée, il s'agit alors de trouver le candidat répondant le mieux aux critères. L'analyse des candidatures doit être objective, se baser sur le profil de poste prédéfini en amont et surtout être réalisée de manière rigoureuse. Ce premier tri doit permettre en général à écarter plus de 80 % des candidatures. Ne doivent être reçus, que les candidats répondant aux critères. Sur les 20 % de CV restant, après vérifications, l'utilisation d'une grille de cotation permet de déterminer les candidats qui feront l'objet d'une convocation pour un entretien, ceux qui viendront nourrir le vivier de l'entreprise et enfin, ceux qui ne seront pas retenus. Pour ces derniers, il est toujours de bon ton d'envoyer, dans les plus brefs délais, un courrier "d'encouragement".

L'entretien de sélection se prépare. Il faut lire et relire le CV du candidat, noter les points qui demandent des précisions ou même, dans certains cas, des vérifications. Ensuite, des questions correspondant aux éléments décisifs du poste et aux qualités requises, doivent être élaborées.

Il est inutile de mettre le candidat sous pression. Il vaut mieux réfléchir aux informations clés qui lui feront choisir l'entreprise.

Selon les postes, il est parfois intéressant de faire passer des tests.

Ces tests permettent au recruteur d'évaluer les candidats. Ils sont très nombreux et parfois manquent de pertinence comme, par exemple, le test des taches d'encre de Rorschach. De nombreux tribunaux français considèrent, par exemple, que les tests de graphologie ou l'astrologie sont illicites car non directement liés au poste à pourvoir. De plus, ces tests étant conçus par des spécialistes, il faut s'adresser à ces derniers pour interpréter les résultats.

Voici quelques exemples de tests :

• Les tests d'intelligence qui permettent de mesurer les capacités de raisonnement logique d'un candidat et sa capacité à s'adapter à des situations nouvelles.
• Les tests émotionnels et de personnalité qui permettent de mesurer le quotient émotionnel et font apparaître les traits de caractère d'un candidat. Les recruteurs s'en servent le plus souvent pour mesurer l'aptitude au management d'un candidat.
• Les tests de connaissances qui permettent de mesurer le niveau de culture générale mais aussi d'autres types de connaissances comme par exemple les langues étrangères.

Les résultats des tests doivent être communiqués au candidat qui doit pouvoir en obtenir des explications.

L'entretien peut se baser sur plusieurs méthodes :

• Il peut se dérouler entre le recruteur direct et le candidat et dure alors en moyenne 45 minutes.
• La méthode de l'entretien face à un jury est très contraignante car elle implique de réunir plusieurs personnes aux avis parfois divergents. Cela induit un surplus de travail.
• Les entretiens à la chaîne avec une rencontre d'un responsable recrutement en premier suivi par une entrevue avec l'instance directrice a l'avantage de faire gagner du temps à cette dernière. En effet, le responsable recrutement n'a sélectionné que les candidats au profil le plus proche du poste à pourvoir.
• L'entretien en groupe permet de tester la personnalité des candidats et plus particulièrement leurs leadership, leur sens du relationnel dans un fort contexte de concurrence.

Il reste avant tout un moment d'échange et peut prendre plusieurs formes différentes ou combinées :

• L'entretien directif où le recruteur pose des questions précises et ordonnées.
• Le semi-directif où le recruteur énonce les sujets qu'il souhaite aborder pour céder ensuite la parole au candidat.
• Le non-directif où une fois les présentations faites, le recruteur laisse la parole au candidat sans oublier toutefois de lui rappeler la durée de l'entretien.

Quelques soient la méthode ou la forme choisie, l'entretien se déroule en 5 phases :

• L'accueil.
• La présentation du candidat (son parcours professionnel, ses motivations).
• Le poste à pourvoir (présentation de l'entreprise, objectifs du poste, moyens mis à disposition…).
• L'évaluation.
• La conclusion où le recruteur fait une synthèse de l'entretien puis énonce les principes et les dates des prochaines étapes (nouvel entretien, courrier notifiant la décision…).

Par Angélique Trélique