Avant d'engager toute procédure de recrutement, il est nécessaire d'évaluer les besoins de l'entreprise. En ce sens, il faut faire le point sur elle, son marché, ses salariés, ses moyens ainsi que son avenir. Dans un deuxième temps, il est impératif de réfléchir à la nature du poste à pourvoir, ses missions et les tâches s'y afférant. La réflexion doit également porter sur :

• Le budget de l'entreprise en fonction du coût de l'embauche.
• Les incidences sur le fonctionnement actuel de l'équipe.
• La place du futur salarié dans la hiérarchie.
• La rédaction du profil de poste, de l'annonce et sa validation par les instances décisionnelles.

Lorsque le "cahier des charges" du profil idéal est établi, avant même de lancer la procédure de recrutement, il convient de vérifier si l'un des salariés de l'entreprise est intéressé par le poste. Si le candidat est déjà dans les murs, l'entreprise peut parfois s'économiser les frais d'un recrutement extérieur et profiter d'un collaborateur déjà au fait de sa culture et de son fonctionnement. De plus, la mobilité interne est un moteur essentiel de l'entreprise car elle permet de motiver le personnel. Attention, il ne faut pas négliger ce que cela implique :

• Une réorganisation du service dont est issu le candidat,

• ou même, un recrutement en externe pour le remplacer.

Certaines entreprises, aux effectifs réduits, sont dans l'impossibilité de recourir à ce type de recrutement qui ne fait que déplacer le problème.

Une autre solution se présente : l'ouverture de poste à des stagiaires ou à des étudiants en alternance, qui ont été formés dans l'entreprise.

LA DÉFINITION DU POSTE À POURVOIR

D'après la dernière étude de l'Observatoire CSA/TPE sur l'emploi et la conjoncture dans les TPE (05/10/2007), il semblerait qu'une TPE sur dix déplore environ deux emplois non pourvus au cours des six derniers mois. Dans 67% des cas, la raison en serait une pénurie de candidats dotés du profil recherché sans que 28% des dirigeants n'aient pu être aidés par l'ANPE.

Afin de cibler au mieux les candidats, il est préférable de choisir de 1 à 2 sites spécialisés dans le secteur visé ainsi que quelques sites généralistes. Dans l'annonce, insérer un lien vers le site de l'entreprise permet d'être précis et concis dans les termes du profil recherché. Les candidats concernés se reconnaîtront plus facilement dans les mots clés. Pour plus de détails sur le poste ou même la politique de l'entreprise, son image, le postulant a toujours la possibilité de se connecter sur le site de cette dernière. Il est donc impératif de communiquer en parallèle afin de diffuser l'adresse du site et de créer un trafic. Investir dans une bannière publicitaire implantée sur un site emploi comportant un lien vers le site de l'entreprise est un moyen de faire pencher la balance.

Attention, répondre aux besoins des candidats actifs n'est pas chose aisée… Il ne suffit plus d'afficher les offres d'emploi et de donner aux visiteurs la possibilité de postuler en ligne. Pour être efficace, le site de l'entreprise doit aider l'employeur à nouer des liens à long terme avec des gens qualifiés (candidats passifs) mais dont les compétences pourraient être utiles à l'entreprise plus tard.

Il ne faut pas oublier que l'entreprise se renouvelle au travers des personnes qu'elle engage et des postes qu'elle pourvoit. Faire évoluer le profil d'un poste permet non seulement de redéfinir sa valeur ajoutée, ses nouveaux objectifs, les nouvelles qualités demandées mais permet également de redynamiser les personnes occupant les postes et fonctions gravitant autour. Cette étape essentielle passe par une bonne identification des besoins réels ainsi que de toutes les contraintes associées. Cette réflexion doit tenir compte des objectifs à court terme mais il ne faut pas perdre de vue que l'entreprise s'attache les services d'un collaborateur sur plusieurs années. Il est donc impératif de déterminer, parmi les missions du poste, celles qui seront prioritaires de celles qui seront secondaires. Si le recrutement a pu être anticipé, le titulaire actuel du poste est le mieux placé pour donner une première description de son travail qui sera complétée par d'autres moyens complémentaires.

L'analyse du poste à pourvoir permet de dégager en premier la formation dont le candidat doit se prévaloir ainsi que l'expérience nécessaire. Il est bien évident que les critères diffèreront si l'entreprise a besoin d'un collaborateur opérationnel tout de suite ou si, au contraire, elle a le temps de le former.

Définir les connaissances spécifiques (notamment techniques), le "savoir-être" du candidat idéal est une étape essentielle au processus de recrutement.

Il ne faut pas perdre de vue que plus le cahier des charges est complet et plus le nombre de candidats pouvant correspondre au profil s'amenuise. C'est le dilemme transparence/bruit dont fait état Yannick FONDEUR.

Le meilleur moyen d'analyser le poste est d'isoler dans un premier temps les éléments clés et incontournables du poste : les 5 incontournables factuels sans lesquels la candidature se retrouve automatiquement rejetée. Les qualités humaines, n'étant pas vérifiables à distances, il est inutile d'en encombrer le texte de votre annonce.

Angélique Tréli pour Embauche.com