Avec le développement d'Internet, la procédure du recrutement a gagné en rapidité. Le temps octroyé à la démarche est divisé par deux, voire trois. Mais l'arme est malheureusement à double tranchant ! Bien sûr, le gain de temps est bénéfique en terme de coût ! Bien sûr, Internet touche un nombre important de candidats potentiels ! Mais qu'en est-il du recul du recrutement ? Comment maximiser le retour important de candidatures tout en conservant des CV en adéquation avec le poste à pourvoir ? Car en resserrant les critères de sélection, l'entreprise finit par toucher des candidats aux profils identiques. Finalement, elle perd de son identité puisqu'elle n'a aucun postulant original faisant la différence avec ceux de la concurrence. 

Le packaging devient aujourd'hui aussi important que le contenu. Le recruteur doit se faire "demandeur" de force de travail et de compétence et non plus "offreur" de travail (Laurent DUREAU). Avant tout recrutement, l'entreprise doit se positionner dans l'avenir et être détentrice d'un savoir éclairé de l'image qu'elle renvoie.

Si le Web connaît un tel succès auprès des candidats, c'est en grande partie grâce à la vitesse avec laquelle il est possible de postuler (en trois clics). Pour les recruteurs, le coût d'une cyber-annonce est réduit de dix fois par rapport à la presse écrite. De plus, le rendement est meilleur même si la qualité du ciblage ne l'est pas forcément.

Nous allons voir dans nos prochains articles comment le cyber-recrutement modifie en profondeur les usages de l'entreprise et des candidats, ainsi que leur manière d'entrer en contact...

Les prochains thèmes qui seront abordés se décomposeront en cinq grands sujets :

• L'analyse du besoin qui passe par la préparation du recrutement en amont et la définition du poste à pourvoir.

• La conception et la rédaction qui consiste en quelques conseils pour élaborer une cyber-annonce. Un petit topic fournira également les arguments indispensables au choix du support de diffusion d'une annonce et les autres viviers exploitables par les entreprises.

• La législation ou les erreurs à éviter lors de la rédaction d'une offre.

• L'étude des candidatures comprenant la présélection, les tests de recrutement et l'entretien.

• L'intégration qui implique de respecter certaines règles administratives et d'autres règles implicites conditionnant l'attachement du salarié à son entreprise.

En conclusion, nous aborderons rapidement le coût d'un recrutement en général.

Angélique Tréli pour Embauche.com